Adam K. jest zatrudniony jako kierowca w firmie transportowej od 1 stycznia 2010 r. Od początku zatrudnienia Adam K. wykorzystał jedynie 10 dni urlopu wypoczynkowego (w październiku 2010 r., gdy przeprowadzał mały remont mieszkania). Pracodawca nie chce udzielać Adamowi K. urlopu latem, tłumacząc to tym, że w wakacje firma ma dużo zleceń, a on musi zapewnić sprawną obsługę kontrahentów. Pracodawca twierdzi przy tym, że w pierwszej kolejności powinien uwzględniać wnioski urlopowe pracowników, którzy mają rodziny. Adam K., który jest kawalerem, może brać urlop w innym terminie, Adam K. nie jest zaś zainteresowany urlopem w miesiącach jesienno-zimowych. Chętnie natomiast zamieniłby prawo do niewykorzystanego urlopu na ekwiwalent pieniężny. Czy Adamowi K. przysługuje jakaś rekompensata za niewykorzystany urlop?
Komu przysługuje urlop?
Każdemu pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze pełnego etatu przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, w wymiarze 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, albo 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop podlega stosunkowemu obniżeniu (np. osoba zatrudniona w wymiarze ½ etatu ma prawo do 10 albo 13 dni urlopu wypoczynkowego w roku).
Urlop nie przysługuje osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a zatem osobom pracującym na umowie zlecenia, o dzieło czy samozatrudnionym. Oczywiście takie umowy mogą przewidywać, że będzie można korzystać z płatnych dni wolnych, ale musi to wprost z takiej umowy wynikać; w przeciwnym wypadku można liczyć jedynie na dobrą wolę zleceniodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że nawet jeżeli umowa o dzieło czy zlecenia przewiduje prawo do płatnych dni wolnych, to nie stosuje się do nich co do zasady przepisów kodeksu pracy.
Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zasadą jest zatem wykorzystanie urlopu w całości w tym roku, w którym prawo do urlopu powstało.
Plan urlopów
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów albo na podstawie porozumienia pracownika i pracodawcy. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się tzw. urlopu na żądanie. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Oczywiste jest, że plan urlopów ustalony jest także z uwzględnieniem interesów pracodawcy, który musi zapewnić sprawne działanie firmy również w okresie urlopowym. Może się więc zdarzyć, że nie każdy z pracowników otrzyma urlop w takim czasie, który mu najbardziej odpowiada. Nie jest jednak dopuszczalne stałe nieuwzględnianie wniosków urlopowych pewnej grupy pracowników, szczególnie jeżeli wynika to z innych względów niż uzasadnione potrzeby pracodawcy.
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. z uwagi na wiek czy na stan rodzinny wyraża się nie tylko w nie gorszym traktowaniu osób posiadających rodziny, ale też w takim samym traktowaniu osób samotnych (czy też nieposiadających dzieci), co oznacza, że nie można ograniczać praw pracowników do korzystania z urlopu wypoczynkowego z tego tylko względu, że nie mają rodziny. Pracodawca nie może zatem stale odmawiać Adamowi K. udzielenia urlopu wypoczynkowego w okresie letnim, uzasadniając to tym, że nie ma on rodziny.
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, np. z powodu choroby, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Kiedy można odwołać pracownika z urlopu?
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. rozchoruje się kilku pracowników, których nie ma kto zastąpić, wystąpi awaria w zakładzie pracy, pracodawca dostanie pilne zlecenie). Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Co z niewykorzystanym urlopem?
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów albo w porozumieniu pracownika i pracodawcy należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (wcześniej, aż do 31 grudnia 2012 r., obowiązywały przepisy, które przewidywały, że urlop niewykorzystany w poprzednim roku należało wykorzystać do dnia końca pierwszego kwartału kolejnego roku). Nie dotyczy to urlopu na żądanie, który w niewykorzystanej w danym roku części nie przychodzi na rok następny, tylko przepada. Dotyczy to jedynie prawa do wykorzystania tych dni „na żądanie”, tj. bez złożenia wcześniej wniosku o urlop — dni wolne niewykorzystane jako urlop na żądanie przechodzą na kolejny rok, jako dni urlopu „zwykłego”.
Co do zasady pracodawca nie powinien zmuszać pracownika do wykorzystywania urlopu w terminie dogodnym jedynie dla siebie (np. w miesiącach jesienno-zimowych). Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu z poprzednich lat. W takim wypadku pracodawca może skierować pracownika na urlop. Należy bowiem pamiętać, że nieudzielanie pracownikom należnego urlopu wypoczynkowego jest wykroczeniem, za które pracodawca może zostać ukarany karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).
Pracownik musi wykorzystać urlop wypoczynkowy także wtedy, gdy znajduje się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Kiedy wypłaca się ekwiwalent?
Zasadą jest, że urlop musi być wykorzystany w naturze i nie ma możliwości zamiany prawa do urlopu na świadczenie pieniężne. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy dochodzi do wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, a pracownik nie wykorzystał w całości należnego mu urlopu. Wtedy pracownik musi otrzymać ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
W innym przypadku, nawet jeżeli pracownik wolałby otrzymać dodatkowe pieniądze zamiast dni wolnych, nie ma możliwości zrezygnowania z urlopu w naturze.
Pamiętać też trzeba, że prawo do urlopu ulega przedawnieniu. Jeżeli nie wykorzystamy urlopu za dany rok w ciągu trzech lat (np. urlopu za 2012 r. do końca września 2015 r.), wówczas prawo do dni wolnych przepadnie. Nie będzie też można żądać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Z kolei prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, który przysługuje w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, przedawnia się po upływie trzech lat od daty ustania stosunku pracy (czyli w praktyce od ostatniego dnia pracy).
Urlop na żądanie
Szczególnym rodzajem urlopu w ramach urlopu wypoczynkowego jest tzw. urlop na żądanie. Przysługuje on w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. Wniosku o udzielenie takiego urlopu nie trzeba składać z wyprzedzeniem, nie musi być on udzielany zgodnie z planem urlopu i wystarczy zgłoszenie wniosku o taki urlop w dowolnej formie (ustnie, telefonicznie, mailem) przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym urlop ma zostać udzielony. Nie ma przeszkód ku temu, aby zażądać udzielenia urlopu na żądanie w 4 kolejnych dniach. Co do zasady pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego urlopu.
Należy jednak pamiętać, że urlop na żądanie nie może być wykorzystywany niezgodnie z celem, jakiemu ma służyć (możliwość uzyskania przez pracownika dnia wolnego w tzw. kryzysowych sytuacjach, np. w razie nagłej niedyspozycji zdrowotnej, wypadku losowego, konieczności załatwienia pilnych spraw prywatnych). Nie można go wykorzystywać w celu wywierania presji na pracodawcę (tak jest, gdy wszyscy pracownicy w danym dniu biorą wolne). W takim wypadku wniosek pracownika może zostać uznany za nadużycie prawa, a pracownik może nawet zostać zwolniony dyscyplinarnie.
Szczególne rodzaje urlopów
Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Jeżeli zatem pracownik podejmie naukę z własnej inicjatywny i nie uzyska zgody pracodawcy na daną formę podnoszenia kwalifikacji zawodowych, to prawa do urlopu nie nabędzie. W czasie urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wymiar urlopu szkoleniowego wynosi:
1. 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
2. 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
3. 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
4. 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Urlop bezpłatny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Urlop taki może służyć np. wyjazdowi za granicę, realizacji prywatnych celów pracownika. Możliwe jest też udzielenie urlopu bezpłatnego pracownikowi, który przez pewien czas chce wykonywać pracę u innego podmiotu. Udzielenie takiego urlopu zależy zawsze od dobrej woli pracodawcy, który może swojej zgody na taki urlop odmówić.
Urlop okolicznościowy udzielany jest z powodu ważnych zdarzeń losowych, takich jak pogrzeb w rodzinie, ślub, urodziny dziecka pracownikowi. Są to dodatkowe, płatne dni wolne, które nie obniżają wymiaru należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok. Ilość takich dni wolnych zależy od rodzaju zdarzenia losowego i stopnia pokrewieństwa, ale nie jest z góry określona liczba dni, jakie z tego tytułu mogą być w danym roku wykorzystane (to zależy tylko od tego, ile zdarzeń losowych wystąpi). I tak:
1. 2 dni przysługują w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
2. 1 dzień przysługuje w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
- Prawnik Agnieszka Dybowska
Podstawa prawna:
Art. 1031-1033, art. 152-1741 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.1998.21.94 j.t. z późn. zm.), RozporządzenieMinistra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.1996.60.281 z późn. zm).
