Marcie K. kończy się urlop macierzyński. Kobieta chciałaby nadal opiekować się dzieckiem osobiście, ale jej sytuacja finansowa jest dość trudna i Marta K. powinna podjąć pracę. Obawia się przy tym, że pracodawca z uwagi na jej kilkumiesięczną nieobecność (łączenie ze zwolnieniem lekarskim w czasie ciąży nie było to 8 miesięcy) może rozwiązać z nią umowę o pracę. Poza tym Marta K. dowiedziała się od koleżanek, że sytuacja jej zakładu pracy pogorszyła się i prawdopodobnie część pracowników zostanie zwolniona. Marta K. chciałaby wiedzieć, czy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego będzie polegała jakiejś ochronie przed zwolnieniem z pracy.
Z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego co do zasady kończy się trwająca od momentu zajścia przez kobietę w ciążę szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, która powodowała, że pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę (dopuszczalne było jedynie rozwiązanie umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym). Zakres dalszej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy zależy od tego, jakie decyzje do co dalszej kariery podejmie młoda mama. Możliwe są różne rozwiązania:
1. Powrót do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego w takim wymiarze czasu pracy, jak przed urodzeniem dziecka.
Jeżeli młoda mama wybierze takie rozwiązanie, od momentu powrotu do pracy traktowana jest jak pozostali pracownicy, a zatem nie przysługuje jej żadna szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy. To zaś oznacza, że pracodawca w każdej chwili może wypowiedzieć jej umowę o pracę, także z powołaniem się na uchybienia, których pracownica dopuściła się jeszcze przed zajściem w ciążę albo w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego (o ile pracodawca dowiedział się o nich dopiero w okresie, gdy kobieta była już w ciąży albo w trakcie urlopu macierzyńskiego i podlegała ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę), ale pod warunkiem że przyczyny te były ważne i pozostały aktualne (np. pracownica ujawniła istotne informacje konkurencyjnej firmie, na skutek czego pracodawca utracił do niej zaufanie i podczas jej nieobecności związanej z urodzeniem dziecka zaufania nie odzyskał). W żadnym wypadku pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę — tak jak obawia się tego Marta K. — z tego tylko powodu, że pracownica w związku z ciążą i urodzeniem dziecka przez kilka miesięcy nie świadczyła pracy. Taka długotrwała nieobecność w pracy była bowiem usprawiedliwiona i częściowo wynikała z tego, że pracownica wykorzystała przysługujące jej z mocy prawa uprawnienia (urlop macierzyński).
Pracownicy, która normalnie wróciła po urlopie macierzyńskim do pracy, przysługują jedynie te uprawnienia, które prawo wiąże wprost z urodzeniem dziecka, np. prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie wliczonych do czasu pracy (dla kobiet karmiących piersią) czy dni wolnych na opiekę nad dzieckiem.
2. Skorzystanie z urlopu wychowawczego.
Prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma każdy pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Z uprawnienia tego skorzystać mogą oboje rodzice, z tym że jednocześnie korzystać z takiego urlopu mogą tylko przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlop ten można wykorzystywać nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, najwyżej w 4 częściach (art. 186 Kodeksu pracy).
Dla pracowników korzystających z urlopu wychowawczego szczególną ochronę przed zwolnieniem z pracy przewiduje art. 1861 § 1 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Trzeba też pamiętać o tym, że złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. gdy pracodawca wystąpi już o konsultację przed zwolnieniem do związku zawodowego) nie uchroni przed zwolnieniem, a umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest jednak dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W praktyce dopuszczalne jest także wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, w trybie Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), i to nie tylko w razie zwolnień grupowych, ale także przy zwalnianiu pojedynczych osób (takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05 OSNP 2006/21-22/315). Ważne jest tylko to, żeby przyczyna nie leżała po stronie pracownika (tak będzie np. w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się na likwidację stanowiska pracy zajmowanego przez osobę przebywającą na urlopie wychowawczym).
Skorzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego daje mu zatem względną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. W rzeczywistości nie uchroni jednak pracownika przed zwolnieniem, jeżeli sytuacja finansowa zakładu pracy będzie trudna albo gdy zdecyduje się on na przeprowadzenie zmian organizacyjnych skutkujących np. likwidacją stanowiska pracy.
Warto wiedzieć, że w trakcie urlopu wychowawczego (który jest bezpłatny) pracownik nie jest w ogóle pozbawiony możliwości zarobkowania. Pracownik ma bowiem prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 1862 § 1 Kodeksu pracy). W praktyce oznaczać to może pracę w wymiarze części etatu albo wykonywanie pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne. Przyjmuje się przy tym, że podjęcie pracy u innego pracodawcy jest możliwe, o ile nasz „macierzysty” pracodawca nie umożliwi wykonywania na jego rzecz pracy np. na zlecenie lub w innej formie, a praca u innego podmiotu nie koliduje nie tylko z wychowywaniem dziecka, ale i nie stanowi zagrożenie dla dotychczasowego pracodawcy (np. nie jest to praca u konkurencji).
Podjęcie pracy u innego pracodawcy w czasie urlopu wychowawczego może niekiedy okazać się korzystne i dla pracownika, i dla „podstawowego” pracodawcy, zwłaszcza w niepewnej sytuacji ekonomicznej. W trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego pracodawca nie musi wypłacać zwykłej pensji (ponosi zatem jedynie cześć kosztów zatrudnienia pracownika), a może liczyć, że w razie poprawy sytuacji będzie mógł ponownie zatrudniać sprawdzonego, solidnego pracownika. Pracownik zaś pomimo korzystania z niepłatnego urlopu wychowawczego nie będzie zupełnie pozbawiony źródeł dochodu.
Po zakończeniu przez pracownika urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem (art. 1864 Kodeksu pracy).
3. Praca w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może też, o ile nie korzysta z tego urlopu, złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany zawsze uwzględnić taki wniosek pracownika. Wniosek składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (art. 1867 § 1 Kodeksu pracy).
W takiej sytuacji pracownik chroniony jest przed rozwiązaniem umowy o pracę na takich samych zasadach jak w czasie przebywania na urlopie wychowawczym (patrz punkt 2), z tym że okres takiej ochrony trwa od dnia złożenia wniosku o obniżenie czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
W praktyce zatem nawet wniosek o obniżenie czasu pracy o 1 godzinę dziennie wprowadza względną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że wniosek o nieznaczne obniżenie czasu pracy (np. o godzinę w skali tygodnia czy miesiąca) może zostać potraktowany jako nadużycie prawa, gdyż celem złożenia takiego wniosku nie może być jedynie uzyskanie ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, ale przede wszystkim umożliwienie rodzicom godzenia obowiązków pracowniczych i rodzicielskich.
Jak widać, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego kończy się szeroka ochrona przed zwolnieniem z pracy. Kodeks pracy przewiduje jednak rozwiązania, które pod pewnymi warunkami dają większą ochronę przed zwolnieniem dla rodziców wychowujących małe dzieci, niż mają „zwykli” pracownicy. Wybór odpowiedniego rozwiązania należy już do samych rodziców, którzy podejmując decyzję, powinni rozważyć dobre i złe strony każdego z rozwiązań.
- Prawnik Agnieszka Dybowska
