Z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego co do zasady kończy się trwająca od momentu zajścia przez kobietę w ciążę szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, która powodowała, że pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę (dopuszczalne było jedynie rozwiązanie umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym). Zakres dalszej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy zależy od tego, jakie decyzje do co dalszej kariery podejmie młoda mama. Możliwe są różne rozwiązania:
Jeżeli młoda mama wybierze takie rozwiązanie, od momentu powrotu do pracy traktowana jest jak pozostali pracownicy, a zatem nie przysługuje jej żadna szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy. To zaś oznacza, że pracodawca w każdej chwili może wypowiedzieć jej umowę o pracę, także z powołaniem się na uchybienia, których pracownica dopuściła się jeszcze przed zajściem w ciążę albo w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego (o ile pracodawca dowiedział się o nich dopiero w okresie, gdy kobieta była już w ciąży albo w trakcie urlopu macierzyńskiego i podlegała ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę), ale pod warunkiem że przyczyny te były ważne i pozostały aktualne (np. pracownica ujawniła istotne informacje konkurencyjnej firmie, na skutek czego pracodawca utracił do niej zaufanie i podczas jej nieobecności związanej z urodzeniem dziecka zaufania nie odzyskał). W żadnym wypadku pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę — tak jak obawia się tego Marta K. — z tego tylko powodu, że pracownica w związku z ciążą i urodzeniem dziecka przez kilka miesięcy nie świadczyła pracy. Taka długotrwała nieobecność w pracy była bowiem usprawiedliwiona i częściowo wynikała z tego, że pracownica wykorzystała przysługujące jej z mocy prawa uprawnienia (urlop macierzyński).
Pracownicy, która normalnie wróciła po urlopie macierzyńskim do pracy, przysługują jedynie te uprawnienia, które prawo wiąże wprost z urodzeniem dziecka, np. prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie wliczonych do czasu pracy (dla kobiet karmiących piersią) czy dni wolnych na opiekę nad dzieckiem.
Prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma każdy pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Z uprawnienia tego skorzystać mogą oboje rodzice, z tym że jednocześnie korzystać z takiego urlopu mogą tylko przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlop ten można wykorzystywać nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, najwyżej w 4 częściach (art. 186 Kodeksu pracy).
Dla pracowników korzystających z urlopu wychowawczego szczególną ochronę przed zwolnieniem z pracy przewiduje art. 1861 § 1 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Trzeba też pamiętać o tym, że złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. gdy pracodawca wystąpi już o konsultację przed zwolnieniem do związku zawodowego) nie uchroni przed zwolnieniem, a umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest jednak dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W praktyce dopuszczalne jest także wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, w trybie Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), i to nie tylko w razie zwolnień grupowych, ale także przy zwalnianiu pojedynczych osób (takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05 OSNP 2006/21-22/315). Ważne jest tylko to, żeby przyczyna nie leżała po stronie pracownika (tak będzie np. w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się na likwidację stanowiska pracy zajmowanego przez osobę przebywającą na urlopie wychowawczym).
Skorzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego daje mu zatem względną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. W rzeczywistości nie uchroni jednak pracownika przed zwolnieniem, jeżeli sytuacja finansowa zakładu pracy będzie trudna albo gdy zdecyduje się on na przeprowadzenie zmian organizacyjnych skutkujących np. likwidacją stanowiska pracy.
Warto wiedzieć, że w trakcie urlopu wychowawczego (który jest bezpłatny) pracownik nie jest w ogóle pozbawiony możliwości zarobkowania. Pracownik ma bowiem prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 1862 § 1 Kodeksu pracy). W praktyce oznaczać to może pracę w wymiarze części etatu albo wykonywanie pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne. Przyjmuje się przy tym, że podjęcie pracy u innego pracodawcy jest możliwe, o ile nasz „macierzysty” pracodawca nie umożliwi wykonywania na jego rzecz pracy np. na zlecenie lub w innej formie, a praca u innego podmiotu nie koliduje nie tylko z wychowywaniem dziecka, ale i nie stanowi zagrożenie dla dotychczasowego pracodawcy (np. nie jest to praca u konkurencji).
Podjęcie pracy u innego pracodawcy w czasie urlopu wychowawczego może niekiedy okazać się korzystne i dla pracownika, i dla „podstawowego” pracodawcy, zwłaszcza w niepewnej sytuacji ekonomicznej. W trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego pracodawca nie musi wypłacać zwykłej pensji (ponosi zatem jedynie cześć kosztów zatrudnienia pracownika), a może liczyć, że w razie poprawy sytuacji będzie mógł ponownie zatrudniać sprawdzonego, solidnego pracownika. Pracownik zaś pomimo korzystania z niepłatnego urlopu wychowawczego nie będzie zupełnie pozbawiony źródeł dochodu.
Po zakończeniu przez pracownika urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem (art. 1864 Kodeksu pracy).
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może też, o ile nie korzysta z tego urlopu, złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany zawsze uwzględnić taki wniosek pracownika. Wniosek składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (art. 1867 § 1 Kodeksu pracy).
W takiej sytuacji pracownik chroniony jest przed rozwiązaniem umowy o pracę na takich samych zasadach jak w czasie przebywania na urlopie wychowawczym (patrz punkt 2), z tym że okres takiej ochrony trwa od dnia złożenia wniosku o obniżenie czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
W praktyce zatem nawet wniosek o obniżenie czasu pracy o 1 godzinę dziennie wprowadza względną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że wniosek o nieznaczne obniżenie czasu pracy (np. o godzinę w skali tygodnia czy miesiąca) może zostać potraktowany jako nadużycie prawa, gdyż celem złożenia takiego wniosku nie może być jedynie uzyskanie ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, ale przede wszystkim umożliwienie rodzicom godzenia obowiązków pracowniczych i rodzicielskich.
Jak widać, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego kończy się szeroka ochrona przed zwolnieniem z pracy. Kodeks pracy przewiduje jednak rozwiązania, które pod pewnymi warunkami dają większą ochronę przed zwolnieniem dla rodziców wychowujących małe dzieci, niż mają „zwykli” pracownicy. Wybór odpowiedniego rozwiązania należy już do samych rodziców, którzy podejmując decyzję, powinni rozważyć dobre i złe strony każdego z rozwiązań.
Na podstawie Art. 361. § 1. Kodeksu pracy „jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”. § 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Zatem pracodawca w tym wypadku może skrócić okres wypowiedzenia do 1 miesiąca.
Odpowiedź: W okresie kiedy pracownik jest nieobecny w pracy, pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (terminowej i bezterminowej). Stanowi o tym wprost art. 41 Kodeksu pracy – „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.”
Ma Pan prawo wystąpić do pracodawcy z żądaniem wydania świadectwa pracy. Zastosowanie mają w tym zakresie przepisy art. 97 §1 , 11 , 12 , 13 Kodeksu pracy ( Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. ) „ W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 11. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.
§ 12. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 11. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.
§ 13. Pracownik, o którym mowa w § 11, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika”.
Zauważyć należy przy tym, że termin 7 dni dotyczy tylko sytuacji przewidzianej w art.97 kp m.in. §1³ kp. Kwestię tą reguluje jednakże Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania ( Dz.U. z 1996r.Nr 60, poz. 282 z późn. zm. ) z którego wynika, że :
„§ 1a. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.
§ 2. 1. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie .
2. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w terminie wynikającym z § 1a oraz z art. 97 § 12 i 13 Kodeksu pracy nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób”.
W związku z powyższym powinien Pan zwrócić się do pracodawcy na piśmie o wydanie świadectwa pracy a pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do tego.
Oprac. EŁ, stan prawny: czerwiec 2012
]]>Pracodawcy przysługuje prawo domagania się od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, jeżeli pracownik bez uzasadnionej przyczyny rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. ze skutkiem natychmiastowym).
Pracodawca Mariusza M., nie udzielając pracownikowi urlopu wychowawczego, dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracodawca miał bezwzględny obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego i to niezależnie od tego, czy obecność Mariusza M. w pracy była z punktu widzenia pracodawcy niezbędna i czy małżonka Mariusza M. mogła korzystać z tego urlopu u swojego pracodawcy.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest bowiem udzielenie pracownikowi legitymującemu się co najmniej 6 – miesięcznym stażem pracy i posiadającemu dziecko, które nie ukończyło 4 roku życia, urlopu wychowawczego. Ważne jest to, że udzielania urlopu wychowawczego może domagać się zarówno ojciec jak i matka dziecka, przy czym oboje rodzice mogą korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie przez okres maksymalnie trzech miesięcy.
Obowiązek udzielenia urlopu wychowawczego powstaje w momencie złożenia przez pracownika wniosku, a pracodawca nie może odmówić pracownikowi zgody na taki urlop, czy uzależniać jej od spełnienia dodatkowych warunków (np. znalezienia zastępcy na czas nieobecności pracownika, dokończenia projektu, udowodnienia, że drugi z rodziców nie ma możliwości skorzystania z takiego urlopu, itp.), ani wymagać, aby urlop został przesunięty na inny, bardziej korzystny dla pracodawcy termin. Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi urlopu wychowawczego, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (przy czym może to zrobić tylko w okresie 1 miesiąca od momentu, gdy pracodawca poinformował go o odmowie udzielania urlopu wychowawczego).
Mariusz M. zasadnie rozwiązał umowę o pracę, a pracodawcy nie przysługują w takiej sytuacji żądne roszczenia. To Mariusz M. może domagać się od swojego pracodawcy odszkodowania.
]]>
Tak. Zgodnie z art. 154 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) wymiar urlopu uzależniony jest od okresu zatrudnienia. Pracownikowi, który przepracował mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, jeśli natomiast przepracował on co najmniej 10 lat to przysługuje mu 26 dni urlopu. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu w Pana sytuacji wlicza się ponadto 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej (art. 155 §1 pkt. 6) Kodeksu pracy). Reasumując w opisanym przypadku okres zatrudnienia będzie mniejszy niż 10 lat (1,5 roku pracy oraz 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej) a zatem wymiar urlopu będzie wynosił 20 dni.
DW
]]>Tak. Zgodnie z art. 167 ze zn. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi na jego żądanie nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym Takie żądanie pracownik powinien zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
DW
]]>Umowy na czas określony w zasadzie nie można wypowiedzieć, chyba że jest dłuższa niż 6 m-cy i umieszczono w niej klauzulę o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, mówi o tym art. 33 Kodeksu Pracy.
oprac. AD
]]>