Nowa ustawa obowiązuje od 17 czerwca 2013 roku. Co się zmieniło?

Urlop macierzyński

Długość podstawowego urlopu macierzyńskiego nie uległa zmianie i wynosi:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka;

• 31 tygodni – na dwoje dzieci urodzonych przy jednym porodzie;

• 33 tygodnie – na trojaczki;

• 35 tygodni – gdy urodziły się czworaczki;

• 37 tygodni – na pięcioraczki i więcej dzieci urodzonych podczas jednego porodu.

Jedyna zmiana dotyczy okresu, jaki można wykorzystać przed terminem porodu. Dotąd był wyznaczony okres minimalny — „co najmniej dwa tygodnie”. Po zmianie jest maksymalny — „nie więcej niż sześć tygodni”.

Dodatkowy urlop macierzyński

Jest dłuższy o dwa tygodnie i wynosi:

• do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka;

• do 8 tygodni w przypadku urodzenia bliźniaków lub wieloraczków.

Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego korzystać mogą oboje rodzice. Taki urlop można wziąć od razu w całości lub w maksymalnie dwóch częściach. Pracodawca udziela go na pisemny wniosek pracownicy lub pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu (dotychczas okres ten wynosił 7 dni). Rodzice mogą dzielić się uprawnieniami w ramach podanego wymiaru urlopu, tj. część dodatkowego urlopu macierzyńskiego może wykorzystać matka, a część ojciec dziecka.

Także nie krócej niż 14 dni przed planowanym terminem urlopu pracownik musi złożyć wniosek, jeśli chce łączyć dodatkowy macierzyński z pracą u swego pracodawcy (może to robić, ale w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru pracy). Wtedy we wniosku pracownik wskazuje wymiar czasu pracy, który chce łączyć z urlopem, i określa, jak długo chce z tej formy wykonywania pracy korzystać. Pracodawca uwzględnia wniosek, chyba że ze względów organizacji pracy nie jest to możliwe. Przyczyny odmowy powinien podać pisemnie.

Urlop rodzicielski

To nowość. Wynosi do 26 tygodni niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

Aby go wziąć, należy najpierw w pełni wykorzystać dodatkowy urlop macierzyński. Z urlopu rodzicielskiego mogą skorzystać zarówno matka, jak i ojciec. Można go wziąć jednorazowo lub w maksymalnie trzech częściach. Każda z tych części nie może być krótsza niż 8 tygodni.

Z urlopu mogą korzystać jednocześnie oboje rodzice dziecka, łączny wymiar urlopu obojga nie może przekraczać 26 tygodni, czyli jeśli oboje decydują się w tym samym czasie przebywać na urlopie rodzicielskim, jego wymiar dla każdego z rodziców wynosi 13 tygodni.

O urlop rodzicielski należy wystąpić z pisemnym wnioskiem z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem. Do wniosku trzeba dołączyć pisemne oświadczenie o zamiarach drugiego z rodziców:

• oświadczenie, że nie ma zamiaru korzystać z takiego urlopu, lub

• oświadczenie o okresie, w jakim zamierza z niego skorzystać.

Urlop ojcowski

Jego wymiar pozostaje bez zmian: dwa tygodnie do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy. Prawo do tego urlopu jest niezależne od innych form opieki nad nowo narodzonym dzieckiem (innych urlopów przewidzianych na wypadek urodzenia się dziecka). Tata może skorzystać też z części urlopu macierzyńskiego. Jak to zrobić? Mama może zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego (musi wziąć minimum 14 tygodni). Niewykorzystaną przez nią część podstawowego urlopu macierzyńskiego musi wziąć wówczas tata.

Urlop wychowawczy

Nowelizacja wydłuża o rok wiek dziecka, na które możemy wziąć taki urlop. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy może wziąć do trzech lat urlopu wychowawczego, nie później jednak niż do ukończenia przez dziecko pięciu lat.

Zasiłek macierzyński

Przysługuje przez okres macierzyńskiego, dodatkowego i nowego urlopu rodzicielskiego. Możliwe są dwa warianty:

• 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku w trakcie urlopu macierzyńskiego i dodatkowego macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego,

• a następnie 60 proc. przez okres urlopu rodzicielskiego

albo

• 80 proc. przez cały okres od momentu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego do momentu zakończenia urlopu rodzicielskiego, jeżeli mama od razu w jednym wniosku wystąpi o wszystkie te urlopy w pełnym wymiarze.

Dla kogo nowe przepisy

Wydłużony urlop obejmuje nie tylko rodziców zatrudnionych na etatach, ale wszystkich, którzy opłacają ubezpieczenie chorobowe, czyli także pracujących na umowach-zleceniach i prowadzących działalność pozarolniczą, a także osoby z nimi współpracujące.

Nowe regulacje mają zastosowanie do osób, których dzieci urodziły się po 31 grudnia 2012 roku, a także do osób, które przyjęły po 31 grudnia 2012 roku na wychowanie dziecko do 7 roku życia, a w przypadku, gdy wobec dziecka odroczono obowiązek szkolny – dziecka w wieku do 10 roku życia, i wystąpiły do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie lub przyjęły na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza.

Ochrona rodziców

Podczas pobytu na urlopach rodzicielskich, macierzyńskich, dodatkowych macierzyńskich i ojcowskich rodzice objęci są ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, co oznacza, że pracodawca nie może rozwiązać z osobą korzystającą z takiego urlopu umowy o pracę ani jej wypowiedzieć, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z jej winy (tj. rozwiązanie dyscyplinarne). Dotyczy to także okresu, kiedy łączą pracę z którymś z tych urlopów – wtedy ochrona trwa 12 miesięcy albo do zakończenia okresu korzystania z danego urlopu, jeżeli trwa on krócej niż 12 miesięcy. Poprawka ustawy o promocji zatrudnienia mówi, że za powracających z takich urlopów pracodawca przez 36 miesięcy nie musi opłacać składek na Fundusz Pracy.

• Marianna Pszczółkowska

konsultacja prawna- Agnieszka Dybowska

Podstawa prawna:

Ustawa z 28 maja 2013 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 roku (Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 91 z późniejszymi zmianami)

„Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem” – w dziale ósmym kodeksu pracy.

Ustawa z 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 z późniejszymi zmianami).

Ustawa z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r., nr 69, poz.415 z późniejszymi zmianami).

Ustawa z 12 października 2012 roku o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 15 listopada 2012 roku, poz.1255).

 Komu przysługuje urlop?

Każdemu pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze pełnego etatu przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, w wymiarze 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, albo 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop podlega stosunkowemu obniżeniu (np. osoba zatrudniona w wymiarze ½ etatu ma prawo do 10 albo 13 dni urlopu wypoczynkowego w roku).

Urlop nie przysługuje osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a zatem osobom pracującym na umowie zlecenia, o dzieło czy samozatrudnionym. Oczywiście takie umowy mogą przewidywać, że będzie można korzystać z płatnych dni wolnych, ale musi to wprost z takiej umowy wynikać; w przeciwnym wypadku można liczyć jedynie na dobrą wolę zleceniodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że nawet jeżeli umowa o dzieło czy zlecenia przewiduje prawo do płatnych dni wolnych, to nie stosuje się do nich co do zasady przepisów kodeksu pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zasadą jest zatem wykorzystanie urlopu w całości w tym roku, w którym prawo do urlopu powstało.

Plan urlopów

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów albo na podstawie porozumienia pracownika i pracodawcy. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się tzw. urlopu na żądanie. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Oczywiste jest, że plan urlopów ustalony jest także z uwzględnieniem interesów pracodawcy, który musi zapewnić sprawne działanie firmy również w okresie urlopowym. Może się więc zdarzyć, że nie każdy z pracowników otrzyma urlop w takim czasie, który mu najbardziej odpowiada. Nie jest jednak dopuszczalne stałe nieuwzględnianie wniosków urlopowych pewnej grupy pracowników, szczególnie jeżeli wynika to z innych względów niż uzasadnione potrzeby pracodawcy.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. z uwagi na wiek czy na stan rodzinny wyraża się nie tylko w nie gorszym traktowaniu osób posiadających rodziny, ale też w takim samym traktowaniu osób samotnych (czy też nieposiadających dzieci), co oznacza, że nie można ograniczać praw pracowników do korzystania z urlopu wypoczynkowego z tego tylko względu, że nie mają rodziny. Pracodawca nie może zatem stale odmawiać Adamowi K. udzielenia urlopu wypoczynkowego w okresie letnim, uzasadniając to tym, że nie ma on rodziny.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, np. z powodu choroby, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Kiedy można odwołać pracownika z urlopu?

 Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. rozchoruje się kilku pracowników, których nie ma kto zastąpić, wystąpi awaria w zakładzie pracy, pracodawca dostanie pilne zlecenie). Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Co z niewykorzystanym urlopem?

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów albo w porozumieniu pracownika i pracodawcy należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (wcześniej, aż do 31 grudnia 2012 r., obowiązywały przepisy, które przewidywały, że urlop niewykorzystany w poprzednim roku należało wykorzystać do dnia końca pierwszego kwartału kolejnego roku). Nie dotyczy to urlopu na żądanie, który w niewykorzystanej w danym roku części nie przychodzi na rok następny, tylko przepada. Dotyczy to jedynie prawa do wykorzystania tych dni „na żądanie”, tj. bez złożenia wcześniej wniosku o urlop — dni wolne niewykorzystane jako urlop na żądanie przechodzą na kolejny rok, jako dni urlopu „zwykłego”.

Co do zasady pracodawca nie powinien zmuszać pracownika do wykorzystywania urlopu w terminie dogodnym jedynie dla siebie (np. w miesiącach jesienno-zimowych). Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu z poprzednich lat. W takim wypadku pracodawca może skierować pracownika na urlop. Należy bowiem pamiętać, że nieudzielanie pracownikom należnego urlopu wypoczynkowego jest wykroczeniem, za które pracodawca może zostać ukarany karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Pracownik musi wykorzystać urlop wypoczynkowy także wtedy, gdy znajduje się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Kiedy wypłaca się ekwiwalent?

Zasadą jest, że urlop musi być wykorzystany w naturze i nie ma możliwości zamiany prawa do urlopu na świadczenie pieniężne. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy dochodzi do wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, a pracownik nie wykorzystał w całości należnego mu urlopu. Wtedy pracownik musi otrzymać ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

W innym przypadku, nawet jeżeli pracownik wolałby otrzymać dodatkowe pieniądze zamiast dni wolnych, nie ma możliwości zrezygnowania z urlopu w naturze.

Pamiętać też trzeba, że prawo do urlopu ulega przedawnieniu. Jeżeli nie wykorzystamy urlopu za dany rok w ciągu trzech lat (np. urlopu za 2012 r. do końca września 2015 r.), wówczas prawo do dni wolnych przepadnie. Nie będzie też można żądać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Z kolei prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, który przysługuje w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, przedawnia się po upływie trzech lat od daty ustania stosunku pracy (czyli w praktyce od ostatniego dnia pracy).

Urlop na żądanie

Szczególnym rodzajem urlopu w ramach urlopu wypoczynkowego jest tzw. urlop na żądanie. Przysługuje on w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. Wniosku o udzielenie takiego urlopu nie trzeba składać z wyprzedzeniem, nie musi być on udzielany zgodnie z planem urlopu i wystarczy zgłoszenie wniosku o taki urlop w dowolnej formie (ustnie, telefonicznie, mailem) przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym urlop ma zostać udzielony. Nie ma przeszkód ku temu, aby zażądać udzielenia urlopu na żądanie w 4 kolejnych dniach. Co do zasady pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego urlopu.

Należy jednak pamiętać, że urlop na żądanie nie może być wykorzystywany niezgodnie z celem, jakiemu ma służyć (możliwość uzyskania przez pracownika dnia wolnego w tzw. kryzysowych sytuacjach, np. w razie nagłej niedyspozycji zdrowotnej, wypadku losowego, konieczności załatwienia pilnych spraw prywatnych). Nie można go wykorzystywać w celu wywierania presji na pracodawcę (tak jest, gdy wszyscy pracownicy w danym dniu biorą wolne). W takim wypadku wniosek pracownika może zostać uznany za nadużycie prawa, a pracownik może nawet zostać zwolniony dyscyplinarnie.

Szczególne rodzaje urlopów

Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Jeżeli zatem pracownik podejmie naukę z własnej inicjatywny i nie uzyska zgody pracodawcy na daną formę podnoszenia kwalifikacji zawodowych, to prawa do urlopu nie nabędzie. W czasie urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wymiar urlopu szkoleniowego wynosi:

1. 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

2. 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,

3. 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

4. 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Urlop bezpłatny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Urlop taki może służyć np. wyjazdowi za granicę, realizacji prywatnych celów pracownika. Możliwe jest też udzielenie urlopu bezpłatnego pracownikowi, który przez pewien czas chce wykonywać pracę u innego podmiotu. Udzielenie takiego urlopu zależy zawsze od dobrej woli pracodawcy, który może swojej zgody na taki urlop odmówić.

Urlop okolicznościowy udzielany jest z powodu ważnych zdarzeń losowych, takich jak pogrzeb w rodzinie, ślub, urodziny dziecka pracownikowi. Są to dodatkowe, płatne dni wolne, które nie obniżają wymiaru należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok. Ilość takich dni wolnych zależy od rodzaju zdarzenia losowego i stopnia pokrewieństwa, ale nie jest z góry określona liczba dni, jakie z tego tytułu mogą być w danym roku wykorzystane (to zależy tylko od tego, ile zdarzeń losowych wystąpi). I tak:

1. 2 dni przysługują w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

2. 1 dzień przysługuje w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

• Prawnik Agnieszka Dybowska

Podstawa prawna:

Art. 103¹-103³, art. 152-174¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.1998.21.94 j.t. z późn. zm.), RozporządzenieMinistra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.1996.60.281 z późn. zm).

Jakie musi spełnić warunki i jakie dokumenty dostarczyć? Czy od decyzji ZUS można się odwołać?

Przy staraniach o przyznanie renty należy przedstawić ZUS zaświadczenia o stanie zdrowia

wydane przez lekarzy prowadzących leczenie oraz stosowne dokumenty potwierdzające staż pracy, czyli okresy składkowe i nieskładkowe.

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia łącznie następujące warunki:

1. jest niezdolny do pracy,

2. ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy,

3. niezdolność do pracy powstała w okresach wskazanych przepisami ustawy emerytalnej, np. w okresie ubezpieczenia (art. 57 ust. 1 ustawy emerytalnej).

Decyzję o niezdolności do pracy (całkowitej lub częściowej) wydaje lekarz orzecznik z ZUS.

Od niekorzystnej decyzji lekarza orzecznika można się odwołać do komisji lekarskiej ZUS. Trzeba to zrobić w lokalnej placówce ZUS, w ciągu 14 dni od otrzymania pisma. Jeśli komisja podtrzyma stanowisko lekarza, ZUS nie przyzna renty. Od decyzji ZUS można się odwołać.

Warunek posiadania odpowiedniego stażu pracy jest spełniony, gdy:

1. Ubezpieczony osiągnął okres składkowy i nieskładkowy wynoszący łącznie co najmniej:

• jeden rok — jeśli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem dwudziestu lat;

• dwa lata — jeśli niezdolność do pracy powstała w wieku od 20 do 22 lat;

• trzy lata — jeśli niezdolność do pracy powstała powyżej 22 i do 25 lat;

• cztery lata — jeśli niezdolność do pracy powstała powyżej 25 do 30 lat;

• pięć lat — jeśli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 30 lat (art. 58 ust. 1 ustawy emerytalnej).

Albo:

2. Jeżeli niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, wówczas automatycznie przyjmuje się, że warunek posiadania odpowiedniego stażu pracy jest spełniony.

Warunek trzeci, który trzeba spełnić, aby otrzymać rentę, to powstanie niezdolności do pracy w odpowiednim momencie, czyli:

Wariant A: niezdolność do pracy musi powstać w okresach składkowych lub nieskładkowych albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.

Wariant B: osoba starająca się o rentę legitymuje się co najmniej 20-letnim w przypadku kobiety i 25-letnim w przypadku mężczyzny okresem składkowym i nieskładkowym i została uznana za całkowicie niezdolną do pracy.

Odwołanie

W razie wydania decyzji odmownej przez ZUS ubezpieczonemu przysługuje prawo złożenia odwołania do sądu okręgowego za pośrednictwem ZUS w terminie miesiąca od dnia doręczenia odpisu decyzji. Z wniesieniem odwołania do sądu nie wiążą się żadne opłaty.

Wysokość renty

Najniższa renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, najniższa renta rolnicza i najniższa renta rodzinna to w 2013 roku 799,18 zł brutto.

Najniższa renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem lub chorobą zawodową to 959,02 zł brutto, a z tytułu częściowej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem lub chorobą zawodową to 736,06 zł brutto.

Przy wyliczaniu świadczenia ma znaczenie to, ile zarabialiśmy.

Dorabianie

Osoby na rencie z tytułu niezdolności do pracy, a także te na rencie rodzinnej, mogą dorabiać, ale muszą uważać na ustawowe limity. Jeśli je przekroczą i zarobią więcej, mogą stracić część świadczenia lub może zostać im ono odebrane.

Zgodnie z prawem można dorobić do 70 procent przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego (od 1 grudnia 2012 r. to 2457,20 zł brutto).

Po przekroczeniu tego progu renta jest zmniejszana.

Jeśli limit zostanie przekroczony o 130 procent przeciętnego wynagrodzenia (4563,83 zł brutto), to ZUS wstrzyma wypłatę renty.

Nie zmniejsza się ani nie zawiesza, niezależnie od wysokości dodatkowego przychodu, rent inwalidy wojennego i rent inwalidy wojskowego, którego niezdolność do pracy powstała w związku ze służbą wojskową, a także rent rodzinnych po tych inwalidach.

Z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego co do zasady kończy się trwająca od momentu zajścia przez kobietę w ciążę szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, która powodowała, że pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę (dopuszczalne było jedynie rozwiązanie umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym). Zakres dalszej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy zależy od tego, jakie decyzje do co dalszej kariery podejmie młoda mama. Możliwe są różne rozwiązania:

1. Powrót do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego w takim wymiarze czasu pracy, jak przed urodzeniem dziecka.

Jeżeli młoda mama wybierze takie rozwiązanie, od momentu powrotu do pracy traktowana jest jak pozostali pracownicy, a zatem nie przysługuje jej żadna szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy. To zaś oznacza, że pracodawca w każdej chwili może wypowiedzieć jej umowę o pracę, także z powołaniem się na uchybienia, których pracownica dopuściła się jeszcze przed zajściem w ciążę albo w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego (o ile pracodawca dowiedział się o nich dopiero w okresie, gdy kobieta była już w ciąży albo w trakcie urlopu macierzyńskiego i podlegała ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę), ale pod warunkiem że przyczyny te były ważne i pozostały aktualne (np. pracownica ujawniła istotne informacje konkurencyjnej firmie, na skutek czego pracodawca utracił do niej zaufanie i podczas jej nieobecności związanej z urodzeniem dziecka zaufania nie odzyskał). W żadnym wypadku pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę — tak jak obawia się tego Marta K. — z tego tylko powodu, że pracownica w związku z ciążą i urodzeniem dziecka przez kilka miesięcy nie świadczyła pracy. Taka długotrwała nieobecność w pracy była bowiem usprawiedliwiona i częściowo wynikała z tego, że pracownica wykorzystała przysługujące jej z mocy prawa uprawnienia (urlop macierzyński).

Pracownicy, która normalnie wróciła po urlopie macierzyńskim do pracy, przysługują jedynie te uprawnienia, które prawo wiąże wprost z urodzeniem dziecka, np. prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie wliczonych do czasu pracy (dla kobiet karmiących piersią) czy dni wolnych na opiekę nad dzieckiem.

2. Skorzystanie z urlopu wychowawczego.

Prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma każdy pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Z uprawnienia tego skorzystać mogą oboje rodzice, z tym że jednocześnie korzystać z takiego urlopu mogą tylko przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlop ten można wykorzystywać nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, najwyżej w 4 częściach (art. 186 Kodeksu pracy).

Dla pracowników korzystających z urlopu wychowawczego szczególną ochronę przed zwolnieniem z pracy przewiduje art. 186¹ § 1 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Trzeba też pamiętać o tym, że złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. gdy pracodawca wystąpi już o konsultację przed zwolnieniem do związku zawodowego) nie uchroni przed zwolnieniem, a umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest jednak dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W praktyce dopuszczalne jest także wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, w trybie Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), i to nie tylko w razie zwolnień grupowych, ale także przy zwalnianiu pojedynczych osób (takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05 OSNP 2006/21-22/315). Ważne jest tylko to, żeby przyczyna nie leżała po stronie pracownika (tak będzie np. w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się na likwidację stanowiska pracy zajmowanego przez osobę przebywającą na urlopie wychowawczym).

Skorzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego daje mu zatem względną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. W rzeczywistości nie uchroni jednak pracownika przed zwolnieniem, jeżeli sytuacja finansowa zakładu pracy będzie trudna albo gdy zdecyduje się on na przeprowadzenie zmian organizacyjnych skutkujących np. likwidacją stanowiska pracy.

Warto wiedzieć, że w trakcie urlopu wychowawczego (który jest bezpłatny) pracownik nie jest w ogóle pozbawiony możliwości zarobkowania. Pracownik ma bowiem prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186² § 1 Kodeksu pracy). W praktyce oznaczać to może pracę w wymiarze części etatu albo wykonywanie pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne. Przyjmuje się przy tym, że podjęcie pracy u innego pracodawcy jest możliwe, o ile nasz „macierzysty” pracodawca nie umożliwi wykonywania na jego rzecz pracy np. na zlecenie lub w innej formie, a praca u innego podmiotu nie koliduje nie tylko z wychowywaniem dziecka, ale i nie stanowi zagrożenie dla dotychczasowego pracodawcy (np. nie jest to praca u konkurencji).

Podjęcie pracy u innego pracodawcy w czasie urlopu wychowawczego może niekiedy okazać się korzystne i dla pracownika, i dla „podstawowego” pracodawcy, zwłaszcza w niepewnej sytuacji ekonomicznej. W trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego pracodawca nie musi wypłacać zwykłej pensji (ponosi zatem jedynie cześć kosztów zatrudnienia pracownika), a może liczyć, że w razie poprawy sytuacji będzie mógł ponownie zatrudniać sprawdzonego, solidnego pracownika. Pracownik zaś pomimo korzystania z niepłatnego urlopu wychowawczego nie będzie zupełnie pozbawiony źródeł dochodu.

Po zakończeniu przez pracownika urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem (art. 186⁴ Kodeksu pracy).

3. Praca w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może też, o ile nie korzysta z tego urlopu, złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany zawsze uwzględnić taki wniosek pracownika. Wniosek składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy).

W takiej sytuacji pracownik chroniony jest przed rozwiązaniem umowy o pracę na takich samych zasadach jak w czasie przebywania na urlopie wychowawczym (patrz punkt 2), z tym że okres takiej ochrony trwa od dnia złożenia wniosku o obniżenie czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W praktyce zatem nawet wniosek o obniżenie czasu pracy o 1 godzinę dziennie wprowadza względną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że wniosek o nieznaczne obniżenie czasu pracy (np. o godzinę w skali tygodnia czy miesiąca) może zostać potraktowany jako nadużycie prawa, gdyż celem złożenia takiego wniosku nie może być jedynie uzyskanie ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, ale przede wszystkim umożliwienie rodzicom godzenia obowiązków pracowniczych i rodzicielskich.

Jak widać, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego kończy się szeroka ochrona przed zwolnieniem z pracy. Kodeks pracy przewiduje jednak rozwiązania, które pod pewnymi warunkami dają większą ochronę przed zwolnieniem dla rodziców wychowujących małe dzieci, niż mają „zwykli” pracownicy. Wybór odpowiedniego rozwiązania należy już do samych rodziców, którzy podejmując decyzję, powinni rozważyć dobre i złe strony każdego z rozwiązań.

• Prawnik Agnieszka Dybowska

Zwolnienie lekarskie jest zaświadczeniem wystawionym przez lekarza w celu usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy z powodu niezdolności do pracy na skutek choroby.

Owa czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy, a pracownik jest tylko obowiązany zawiadomić pracodawcę najpóźniej w drugim dniu nieobecności o jej przyczynie i przewidywanym czasie trwania (wyrok z 20 października 1998 r., I PKN 397/98, OSNP 1999/23/747). Nie ma obowiązku przedstawić zwolnienia lekarskiego pracodawcy natychmiast osobiście; może zrobić to członek rodziny albo inna osoba, można też nadać je pocztą w ciągu 7 dni od daty otrzymania zaświadczenia. Niezachowanie tego terminu wiąże się z obniżeniem należnego zasiłku chorobowego o 25% począwszy od 8 dnia niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (np. choroba jest na tyle ciężka, że uniemożliwia jakąkolwiek aktywność, a nie można skorzystać z pomocy domowników).

Istotą zwolnienia lekarskiego jest stwierdzenie, że stan zdrowia pracownika nie pozwala mu wykonywać pracy. Pracownik przebywający na zwolnieniu ma przede wszystkim odzyskać zdrowie, a tym samym zdolność do wykonywania pracy, dzięki stosowaniu się do zaleceń lekarza (w tym głównie do zakazu wykonywania pracy). Powstrzymanie się od wykonywania pracy oznacza nie tylko zakaz pracy dla „głównego” pracodawcy, ale też powstrzymywanie się od wszelkiej aktywności, która może opóźnić powrót do pełnej sprawności fizycznej i psychicznej, w tym także od wykonywania innej pracy zarobkowej. Przez inną pracę zarobkową należy tu rozumieć, zgodnie z Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r., nr 69, poz. 415 z późn. zm.),wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło albo w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych. Zatem osoba, która otrzymała L4, nie może być w jednym zakładzie pracy na zwolnieniu lekarskim, a jednocześnie zarobkować w inny sposób (np. pracując na umowę zlecenie dla innego podmiotu). Ma natomiast obowiązek uzyskania od lekarza dwóch zaświadczeń, tak aby móc przedstawić zaświadczenie każdemu ze swoich pracodawców.

W konsekwencji pracownik, który uzyskał zaświadczenie L4, nie może wyjeżdżać w delegacje ani pojawiać się na spotkaniach w pracy. Pracodawca nie może także zlecić pracownikowi pracy w domu.

Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja w której „pracownik (…) uzyska wpisaną do karty chorobowej opinię lekarza udzielającego zwolnienia od pracy, że wykonywanie określonej pracy (czynności) nie jest przeciwwskazane, nie spowoduje przedłużenia okresu niezdolności do pracy i nie jest niezgodne z celem tego zwolnienia” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 1999 r., SN II UKN 467/98 M.Prawn. 1999/7/8). Z Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 22 lipca 2005 r. w sprawie orzekania o czasowej niezdolności do pracy (Dz.U. z 2005 r. nr 145, poz. 1219) wynika, że lekarz przy orzekaniu powinien brać pod uwagę wszystkie okoliczności istotne dla oceny stanu zdrowia i upośledzenia funkcji organizmu powodujące czasową niezdolność do pracy ubezpieczonego, uwzględniając rodzaj i warunki pracy.

Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 12 listopada 2002 r., III AUa 3189/01 Pr.Pracy 2003/10/43 wynika, że: „Adnotacja na zwolnieniu lekarskim o treści: «pacjent może chodzić» nie usprawiedliwia wykonywania pracy przez pracownika, którego taka adnotacja dotyczy. Taki zapis upoważnia go jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszanie się po mieszkaniu, udanie się na zabieg czy kontrolę lekarską”. Czyli wyjście do apteki bądź wyjazd związany z rehabilitacją nawet dość daleko od miejsca zamieszkania można uznać za czynność, która przyśpieszy powrót pracownika do pracy, ale wyjazd na wakacje zagraniczne, nawet podczas zwolnienia uzyskanego w czasie ciąży ze względu na szkodliwe warunki pracy w danym zakładzie, można uznać za nadużycie przysługującego prawa. Także uzyskanie L4 z myślą o przygotowywaniu się do ważnego egzaminu i zdawanie go podczas trwającego zwolnienia budzi wątpliwości co do tego, czy zwolnienie jest wykorzystywane zgodnie z celem, w jakim zostało udzielone.

W sytuacji kiedy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, pracodawca może zwrócić się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z prośbą o przeprowadzenie kontroli bądź przeprowadzić powyższą kontrolę samodzielnie. Zgodnie z art. 68 ust. 1 Ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r., nr 77 poz. 512 z późn. zm. ) pracodawcy, którzy zgłosili do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, mogą też samodzielnie dokonywać takiej kontroli. Pozostali pracodawcy muszą korzystać z pośrednictwa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Taką kontrolę może przeprowadzić także z własnej inicjatywy Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Kontrola wykorzystywania zwolnienia lekarskiego ma na celu sprawdzenie, czy pracownik jest faktycznie niezdolny do pracy z powodu choroby i czy nie wykonuje pracy zarobkowej lub nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem, np. na załatwienie spraw osobistych, aby odpocząć czy też jako ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Kontrola taka polegać może na wizycie w miejscu zamieszkania albo pobytu pracownika lub wezwaniu pracownika na badania przez lekarza orzecznika ZUS.

Trzeba pamiętać o tym, że w razie ustalenia przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, iż pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, traci się prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Oznacza to, że nie otrzymamy żadnych świadczeń pieniężnych za czas tego zwolnienia (tj. zasiłku chorobowego ani wynagrodzenia za pracę), a zasiłek już wypłacony trzeba będzie zwrócić.

Niezależnie od utraty prawa do zasiłku chorobowego liczyć trzeba się z tym, że pracodawca może z pracownikiem wykorzystującym zwolnienie lekarskie do innych celów niż leczenie rozwiązać umowę o pracę (nawet w trybie dyscyplinarnym).

Odpowiedzialność materialna pracownika za szkody w mieniu pracodawcy uzależniona jest od tego, czy chodzi o zwykłe szkody, jakie ponosi pracodawca na skutek nieprawidłowego wykonywania przez pracownika pracy (szkody w tzw. mieniu niepowierzonym), czy o dotyczące przedmiotów, które zostały powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się (tzw. szkody w mieniu powierzonym, takim jak pieniądze, narzędzia, środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze).

Co do zasady pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną, o ile na skutek nieprawidłowego wykonywania pracy spowoduje w mieniu pracodawcy jakiś uszczerbek (szkodę), jego zachowaniu zaś można przypisać winę (umyślną, co oznacza, że chciał szkodę wyrządzić albo liczył się z jej wystąpieniem, albo nieumyślną, tzn. wtedy, gdy pracownik przewidywał albo mógł przewidzieć, że jego zachowanie może doprowadzić do szkody). Będzie tak np. w sytuacji, gdy pracownik, nie respektując ustalonych zasad korzystania ze sprzętu pracodawcy, uszkodzi sprzęt albo narzędzia służące mu do wykonywania pracy (np. drukarkę, wózek widłowy), bądź nie stosując się do ustalonych procesów technologicznych, spowoduje uszkodzenie towaru albo wytworzenie towaru niepełnowartościowego (np. zapomni o dołożeniu określonego składnika służącego do wyrobu produktu czy też nie zachowa odpowiednich proporcji), nie zabezpieczy mienia, wskutek czego ulegnie ono uszkodzeniu czy zniszczeniu (np. nie zakryje towaru ulegającego łatwemu zawilgoceniu, zapomni schować cenny sprzęt, niedokładnie zamknie drzwi do biura). W takich wypadkach pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracodawca, aby uzyskać odszkodowanie, jest obowiązany udowodnić, że to zachowanie pracownika doprowadziło do powstania szkody, a także oszacować szkodę. Pracodawca nie może żądać od pracownika wyższego odszkodowania niż wartość zaistniałej szkody. W przypadku gdy działanie pracownika nie jest umyślne, odszkodowanie, bez względu na wartość szkody, nie może być wyższe niż równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia tego pracownika. Jeżeli działanie pracownika było umyślne (tj. działał on z zamiarem wyrządzenia pracodawcy szkody), to odpowiada on za szkodę w pełnej wysokości. W każdym jednak wypadku pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (np. jeżeli pracodawca nie stworzył warunków do prawidłowego zabezpieczenia rzeczy przed zniszczeniem).

Inaczej kształtują się zasady odpowiedzialności za mienie powierzone

Pracownik, któremu pracodawca powierzył mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada zawsze w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Warunkiem takiej odpowiedzialności pracownika jest prawidłowe powierzenie mu mienia, co może się odbyć poprzez bezpośrednie jego wręczenie (przekazanie określonej kwoty, samochodu do wyłącznego użytku) lub upoważnienie pracownika do objęcia mienia w posiadanie od osób trzecich (np. odebranie samochodu z warsztatu, towaru z hurtowni). Warunkiem prawidłowego powierzenia mienia jest to, by znany był jego rodzaj i (lub) wartość oraz by pracownik mógł nim dysponować z wyłączeniem osób trzecich i miał możliwość zabezpieczenia mienia przed dostępem osób nieupoważnionych. Oznacza to, że jeżeli pracodawca chce prawidłowo powierzyć mienie znajdujące się w magazynie magazynierowi, to musi najpierw sporządzić remanent, żeby pracownik wiedział, ile i jakiego rodzaju materiałów znajduje się w magazynie, a także uniemożliwić swobodny dostęp do magazynu osobom trzecim, np. poprzez powierzenie kluczy do magazynu wyłącznie magazynierowi. Nie ma jednak żadnego wymogu, aby pracownik podpisywał jakąś deklarację o przyjęciu odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone. Wystarczająca jest wyraźna, wyrażona choćby ustnie, zgoda na przyjęcie tej odpowiedzialności. Istnieje domniemanie, że szkoda w prawidłowo powierzonym i zabezpieczonym mieniu powstała w wyniku zawinionego naruszenia obowiązków przez pracownika i w razie powstania niedoboru to pracownik musi udowodnić, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (np. że prawidłowo zabezpieczył mienie przed kradzieżą, zamykając sejf/kasetkę z pieniędzmi w sposób ustalony z pracodawcą, złodziej zaś sforsował prawidłowo zamknięte zamki).

Szczególnym przypadkiem odpowiedzialności jest wspólna odpowiedzialność za mienie powierzone, gdy kilku pracowników, w drodze odrębnej umowy z pracodawcą o wspólnej odpowiedzialności materialnej, ustala, że za szkody w powierzonym im łącznie mieniu ponoszą odpowiedzialność w częściach określonych w umowie (w praktyce najczęściej w częściach równych).

Pracodawcy, aby ułatwić sobie dochodzenie od pracownika odszkodowania za szkody w mieniu, wprowadzają do umów o pracę albo na drodze odrębnej umowy takie postanowienia, w których pracownik musi zobowiązać się do pełnego wyrównania szkody, bez względu na to, z jakich przyczyn ona powstanie, zapłacenia kary umownej, gwarancji itp. lub namawiają pracowników do podpisywania weksli. Takie działania nie zawsze są zgodne z prawem. Pamiętać trzeba, że postanowienia umów o pracę i innych dokumentów określających warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. Oznacza to m.in. że w takich dokumentach nie można zobowiązać pracownika do zwrotu odszkodowania w wyższej wysokości niż to wynika z Kodeksu pracy, czy do naprawienia szkód, za które pracownik zgodnie z Kodeksem pracy nie ponosi odpowiedzialności (np. szkody wynikłe z działania osób trzecich). Nie można też zobowiązywać pracownika do zapłaty kar umownych przewyższających wartość szkody, wypłaty gwarancji itp. Takie mniej korzystne dla pracownika postanowienia umowy są nieważne, a zamiast nich stosuje się przepisy Kodeksu pracy (art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy).

Nie są też dopuszczalne takie umowy, w których pracownik upoważnia pracodawcę do swobodnego dokonywania z jego wynagrodzenia potrąceń w razie zaistnienia szkody w mieniu. Zgoda pracownika na dokonanie potrącenia z wynagrodzenia może odnosić się jedynie do oznaczonej kwoty wynikającej z konkretnego zdarzenia, co oznacza, że nie może być ona wyrażona na przyszłość i nie może być równoznaczna z upoważnieniem do zmniejszenia wynagrodzenia w dowolnej chwili i w wysokości określonej arbitralnie przez pracodawcę.

Katarzyna B. może zatem odpowiadać za szkody w mieniu pracodawcy. Wysokość odszkodowania, jakie będzie musiała w razie zaistnienia szkody wypłacić pracodawcy, będzie jednak zależała od tego, czy pracodawca powierzy jej w sposób prawidłowy mienie w postaci pieniędzy lub towarów — poprzez stworzenie jej warunków do sprawowania pieczy nad kasą czy zapasami magazynowymi z całkowitym wyłączeniem innych osób (albo osób niezwiązanych umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej), co w praktyce musi oznaczać, że dostępu do kasy czy magazynu nie mogą mieć np. członkowie rodziny właściciela. Jeżeli warunki te zostaną spełnione, to pracownica będzie ponosić odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, a jeśli nie — to maksymalnie do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (pod warunkiem że jej działanie nie będzie umyślne, np. nie ukradnie pieniędzy z kasy). Postanowienia umowy, w których pracodawca został upoważniony do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę, są zaś nieważne.

Warto podkreślić, że w razie odmowy zapłacenia przez pracownika odszkodowania pracodawca może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. O ile pracodawca udowodni, że pracownik wyrządził mu szkodę, sąd wyda wyrok zasądzający od pracownika zapłacenie odszkodowania oraz pokrycie kosztów procesu, a pracodawca będzie mógł je egzekwować przez komornika. Podkreślić też trzeba, że pracownik ma przed sądem możliwość obrony przed wygórowanymi żądaniami pracodawcy. Może się okazać, że odszkodowanie żądane przez pracodawcę jest zawyżone albo pracownik w ogóle nie powinien ponosić odpowiedzialności za szkodę. W takim przypadku to pracodawca, który przegra proces, już nigdy odszkodowania za określoną szkodę nie będzie mógł egzekwować, a ponadto będzie musiał zwrócić pracownikowi koszty procesu.

Podstawa prawna: co do odpowiedzialności za szkody w mieniu niepowierzonym — art. 114-122 Kodeksu pracy; co do odpowiedzialności za szkody w mieniu powierzonym — art. 124-127 Kodeksu pracy.

• Prawnik Agnieszka Dybowska

Na podstawie Art. 361. § 1. Kodeksu pracy  „jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”.  § 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Zatem pracodawca w tym wypadku może skrócić okres wypowiedzenia do 1 miesiąca.

• AD

Odpowiedź: W okresie kiedy pracownik jest nieobecny w pracy, pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (terminowej i bezterminowej). Stanowi o tym wprost art. 41 Kodeksu pracy – „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.”

• AD

Ma Pan prawo wystąpić do pracodawcy z żądaniem wydania świadectwa pracy. Zastosowanie mają w tym zakresie przepisy art. 97 §1 , 1¹ , 1²  , 1³  Kodeksu pracy ( Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. ) „ W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 1¹.  Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.

§ 1².  Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 1¹. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

§ 1³.  Pracownik, o którym mowa w § 1¹, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika”.

Zauważyć należy przy tym, że termin 7 dni dotyczy tylko sytuacji przewidzianej w art.97 kp m.in. §1³ kp. Kwestię tą reguluje jednakże  Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z  dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania ( Dz.U. z 1996r.Nr 60, poz. 282 z późn. zm. ) z którego wynika,  że :

„§ 1a. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

§ 2.  1. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie .

2. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w terminie wynikającym z § 1a oraz z art. 97 § 1² i 1³ Kodeksu pracy nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób”.

W związku z powyższym powinien Pan zwrócić się do pracodawcy na piśmie o wydanie świadectwa pracy a pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do tego.

Oprac. EŁ, stan prawny: czerwiec 2012

Odpowiedź:

Co w tej sytuacji może zrobić pracownica?

Kobieta w okresie ciąży jest szczególnie chroniona przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. W praktyce oznacza to, że pracodawca może zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży na mocy porozumienia stron lub w tak zwanym trybie dyscyplinarnym (o ile ma ku temu podstawy), w szczególności gdy pracownica dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracodawca – o ile chce działać zgodnie z prawem – nie może zatem wypowiedzieć pracownicy w ciąży umowy o pracę, nawet jeśli nie wywiązuje się ona właściwie ze swoich obowiązków, chyba że jej uchybienia są rażące.

Przepisy kodeksu pracy nie określają, kiedy pracownica powinna poinformować pracodawcę o tym, że jest brzemienna. Kobieta może to więc uczynić w dowolnym momencie. Ochrona przed wypowiedzeniem istnieje bowiem od momentu zajścia przez kobietę w ciążę (niezależnie od tego, czy poinformowała o tym fakcie pracodawcę) aż do porodu i ewentualnym wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Ochrona ta jest skuteczna nawet wtedy, gdy o ciąży nie wie jeszcze sama pracownica (tj. w pierwszych tygodniach po poczęciu).

Pracodawca, który wypowiada pracownicy umowę o pracę, nawet jeśli nie wie o ciąży pracownicy, dopuszcza się naruszenia prawa i naraża się na proces przed Sądem Pracy.

Ważne jest jednak to, że jeżeli pracodawca wypowie umowę o pracę kobiecie w ciąży, to jego oświadczenie, choć sprzeczne z prawem, jest skuteczne. Oznacza to, że prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Nie ma znaczenia, czy Anna K. przyjmie pismo o wypowiedzeniu umowy, czy też odmówi jego przyjęcia. Ważne jest, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę do niej dotarło (nawet w formie ustnej). Może jednak kwestionować decyzję przełożonego na drodze postępowania sądowego. O ile Anna K. nie odwoła się od wypowiedzenia do Sądu Pracy, to umowa o pracę zostanie rozwiązana z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownica nie będzie mogła skorzystać z uprawnień przewidzianych dla matek.

Składając pozew do sądu, pracownica może domagać się uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (tj. od momentu upływu okresu wypowiedzenia do chwili faktycznego przywrócenia) albo odszkodowania (maksymalnie w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy).

Odwołanie do Sądu Pracy powinno nastąpić w terminie 7 dni od momentu złożenia pracownicy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W omawianym przypadku oznacza to, że Anna K. powinna złożyć pozew najpóźniej do 8 lutego 2012 r. To zaś, że pracodawca (po tym, jak dowiedział się, że pracownica jest w ciąży) poprosił ją o czas na skonsultowanie swoich działań z prawnikiem (czym mógł wywołać u niej przeświadczenie, że jednak cofnie swoje wypowiedzenie), może stanowić podstawę do przywrócenia Annie K. terminu do złożenia pozwu, jeżeli nie złożyła ona w terminie odwołania, licząc na to, że pracodawca zrezygnuje z wypowiedzenia. Termin na złożenie pozwu zostanie pracownicy przywrócony jedynie wtedy, jeżeli w ciągu 7 dni od poinformowania jej o tym, że pracodawca podtrzymuje decyzję o wypowiedzeniu odwoła się ona do sądu, tj. w ciągu 7 dni od 9 lutego 2012 r.

• Podstawa prawna: art. 177 Kodeksu pracy, art. 264 § 1 Kodeksu pracy, art. 265 Kodeksu pracy, art. 45 Kodeksu pracy, art. 47 Kodeksu pracy.
• oprac. prawnik Agnieszka Dybowska

Pracownik nie ma racji. Wypowiedzenie jest ważne i skuteczne, ponieważ pracodawca nie musiał w tym przypadku uzasadniać swojego wypowiedzenia. Kodeks pracy nakłada taki obowiązek na pracodawcę w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nie określony lub przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (Art. 30 § 4 Kodeksu pracy).

• Oprac. EŁ

W pierwszej kolejności należy przedstawić pracodawcy wezwanie do zapłaty należnego wynagrodzenia wraz z odsetkami za opóźnienie (wskazując termin zapłaty, np. 7dni) najlepiej zrobić to listem poleconym za potwierdzeniem odbioru w celu uzyskania dowodu doręczenia takiego pisma.

Jeżeli to nie skutkuje pracownik może zgłosić się Okręgowego Inspektoratu Pracy (Warszawa ul. Lindleya 16 tel. 22 628-96-29 ) Inspekcja powinna przeprowadzić u pracodawcy kontrolę. W jej wyniku inspektor pracy może wydać nakaz zapłaty należnego wynagrodzenia. W przypadku niewykonania nakazu inspekcja może nałożyć na pracodawcę grzywnę w drodze postępowania mandatowego w wysokości   do 2.000 zł ( art. 282 § 1 pkt 1 Kp i art. 96 § 1 a pkt 1 kpw) albo złożyć do sądu wniosek o ukaranie karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę stanowi bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

W skrajnych przypadkach możemy skierować sprawę do sądu pracy. Pozew wraz z uzasadnieniem należy złożyć do sądu pracy właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 § 1 kpc), przy czym  jeżeli wartość przedmiotu sporu przekracza 75 000 zł. wnosimy pozew do sądu okręgowego, a  w przypadku roszczeń  do kwoty 75 000 zł. do sądu rejonowego.

Jeżeli kwota zaległej wypłaty (czyli wartość przedmiotu sporu) nie przewyższa 10 000 zł. przeprowadza się postępowanie uproszczone co znacznie skraca czas oczekiwania na rozstrzygniecie, ale też obliguje powoda do wniesienia pozwu na urzędowym formularzu pod rygorem wezwania do uzupełnienia braków formalnych pozwu w razie uchybienia temu wymogowi formalnemu (art. 505² kpc i art. 130¹ § 1¹ kpc ).

W przypadku gdy w związku z nie wypłacaniem wynagrodzenia za pracę ponieśliśmy szkody (np. dostaliśmy wezwanie do zapłaty karnych odsetek za nie terminową spłatę kredytu, gdy odcięto nam prąd, telefon) możemy się domagać odszkodowania.

Pozew i inne pisma należy czasami złożyć na urzędowych formularzach dostępnych w sądzie lub na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości (www.ms.gov.pl).

Koszty

W przypadku spraw związanych ze stosunkiem pracy gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 zł. powód nie ponosi kosztów wniesienia pozwu, natomiast przy wartości przedmiotu sporu przekraczającej 50 000 zł.  powód wnosi opłatę stosunkową w wysokości 5 % wartości przedmiotu sporu, przy czym nie mniej niż 30 zł. i nie więcej niż 100 000 zł.

W uzasadnionych przypadkach można wnioskować o zwolnienie od kosztów sądowych. Istotnym jest, że w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113 ustawy, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych (ustawa z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych – tekst jednolity: Dz.U. z 2010 roku Nr 90, poz.594 z późn.zm.).

Wypowiedzenie umowy o pracę

W przypadku gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą wynagrodzeń lub nie wypłaca jej w ogóle pracownik może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym czyli bez zachowania terminu wypowiedzenia i żądać wypłaty odszkodowania  w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 1[1]K.p.).

Tak jak widzimy, pracownik nie jest w pozycji przegranej w roszczeniach względem nieuczciwego pracodawcy. Ustawodawca dał nam wiele możliwości które z łatwością dopasujemy do konkretnych sytuacji.

• Stan prawny na dzień 7 marca 2012 roku.

Pracodawcy przysługuje prawo domagania się od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, jeżeli pracownik bez uzasadnionej przyczyny rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. ze skutkiem natychmiastowym).

Pracodawca Mariusza M., nie udzielając pracownikowi urlopu wychowawczego, dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracodawca miał bezwzględny obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego i to niezależnie od tego, czy obecność Mariusza M. w pracy była z punktu widzenia pracodawcy niezbędna i czy małżonka Mariusza M. mogła korzystać z tego urlopu u swojego pracodawcy.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest bowiem udzielenie pracownikowi legitymującemu się co najmniej 6 – miesięcznym stażem pracy i posiadającemu dziecko, które nie ukończyło 4 roku życia, urlopu wychowawczego. Ważne jest to, że udzielania urlopu wychowawczego może domagać się zarówno ojciec jak i matka dziecka, przy czym oboje rodzice mogą korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie przez okres maksymalnie trzech miesięcy.

Obowiązek udzielenia urlopu wychowawczego powstaje w momencie złożenia przez pracownika wniosku, a pracodawca nie może odmówić pracownikowi zgody na taki urlop, czy uzależniać jej od spełnienia dodatkowych warunków (np. znalezienia zastępcy na czas nieobecności pracownika, dokończenia projektu, udowodnienia, że drugi z rodziców nie ma możliwości skorzystania z takiego urlopu, itp.), ani wymagać, aby urlop został przesunięty na inny, bardziej korzystny dla pracodawcy termin. Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi urlopu wychowawczego, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (przy czym może to zrobić tylko w okresie 1 miesiąca od momentu, gdy pracodawca poinformował go o odmowie udzielania urlopu wychowawczego).

Mariusz M. zasadnie rozwiązał umowę o pracę, a pracodawcy nie przysługują w takiej sytuacji żądne roszczenia. To Mariusz M. może domagać się od swojego pracodawcy odszkodowania.

• Podstawa prawna: art. 61¹, art. 55 § 1¹ i art. 186 Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, po nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz. U. nr 232, poz. 1378), urlopu niewykorzystanego za ubiegły rok należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Przepis nie dotyczy części urlopu udzielanego w trybie na żądanie.

Powyższa zmiana terminu weszła w życie z dniem 1 stycznia 2012 r. Obejmuje ona także urlop ubiegłoroczny, czyli ten, który stał się urlopem zaległym z dniem 1 stycznia 2012 r. Tak, więc termin wykorzystania urlopu za 2011 r. został wydłużony i upływa z dniem 30 września 2012 r.

• oprac. E Ł

Pracodawcy przysługuje prawo domagania się od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, jeżeli pracownik bez uzasadnionej przyczyny rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. ze skutkiem natychmiastowym).

Pracodawca Mariusza M. nie udzielając pracownikowi urlopu wychowawczego, dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracodawca miał bezwzględny obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego i to niezależnie od tego, czy obecność Mariusza M. w pracy była z punktu widzenia pracodawcy niezbędna i czy małżonka Mariusza M. mogła korzystać z tego urlopu u swojego pracodawcy.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest bowiem udzielenie pracownikowi legitymującemu się co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy i posiadającemu dziecko, które nie ukończyło 4. roku życia, urlopu wychowawczego. Ważne jest to, że udzielenia urlo-pu wychowawczego mogą domagać się zarówno ojciec, jak i matka dziecka, przy czym oboje rodzice mogą korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie przez okres maksymalnie trzech miesięcy.

Obowiązek udzielenia urlopu wychowawczego powstaje w momencie złożenia przez pracow-nika wniosku, a pracodawca nie może odmówić pracownikowi zgody na taki urlop czy uza-leżniać jej od spełnienia dodatkowych warunków (np. znalezienia zastępcy na czas nieobec-ności pracownika, dokończenia projektu, udowodnienia, że drugi z rodziców nie ma możli-wości skorzystania z takiego urlopu, itp.) ani wymagać, aby urlop został przesunięty na inny, bardziej korzystny dla pracodawcy termin. Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi urlopu wychowawczego, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę naruszenia podstawowych ob-owiązków wobec pracownika (przy czym może to zrobić tylko w okresie 1 miesiąca od mo-mentu, gdy pracodawca poinformował go o odmowie udzielania urlopu wychowawczego).

Mariusz M. zasadnie rozwiązał umowę o pracę, a pracodawcy nie przysługują w takiej sytuacji żadne roszczenia. To Mariusz M. może domagać się od swojego pracodawcy odszkodowania.

Podstawa prawna: art. 611, art. 55 § 11 i art. 186 Kodeksu pracy

• Prawnik Agnieszka Dybowska

Tak. Zgodnie z art. 154 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) wymiar urlopu uzależniony jest od okresu zatrudnienia. Pracownikowi, który przepracował mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, jeśli natomiast przepracował on co najmniej 10 lat to przysługuje mu 26 dni urlopu. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu w Pana sytuacji wlicza się ponadto 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej (art. 155 §1 pkt. 6) Kodeksu pracy). Reasumując w opisanym przypadku okres zatrudnienia będzie mniejszy niż 10 lat (1,5 roku pracy oraz 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej) a zatem wymiar urlopu będzie wynosił 20 dni.

DW

Tak. Zgodnie z art. 167 ze zn. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi na jego żądanie nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym Takie żądanie pracownik powinien zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

DW

W opisanej sytuacji zastosowanie znajdą przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Zgodnie art. 36 tego kodeksu okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W Pani przypadku okres zatrudnienia jest dłuższy niż 3 lata i zgodnie z §1 pkt 3 przywołanego artykułu okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące. Istotnym jest także, że strony, tj. pracodawca i pracownik, mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 kp), w tym zwłaszcza nie zamienia wypowiedzenia w porozumienie stron. W sytuacji zatem, gdyby wzmiankowana przez Panią firma – nowy pracodawca wymagała podjęcia przez Panią pracy już w okresie wypowiedzenia, warto byłoby spróbować ustalić z dotychczasowym pracodawcą wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Oprac. DW

Umowy na czas określony w zasadzie nie można wypowiedzieć, chyba że jest dłuższa niż 6 m-cy i umieszczono w niej klauzulę o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, mówi o tym   art. 33 Kodeksu Pracy.

oprac. AD